部下を行動させる 採用

求人広告費用を抑えながらも、生産性は落としたくないという経営者の方へ

採用を増やす前に、社員の能力を活かして、社内の連携を見直しませんか?

【根拠】

採用を増やすと求人広告費がかさみ、人員が多くなるので人件費も膨らみます。

また、人員が多くなるほど、社内の指示系統が複雑になります。

その為、社員ひとりひとりの能力を伸ばし、能力が向上した上司と部下が連携する事でこれまでよりも生産性をあげていけるからです。


社員の能力を伸ばすには!?

部下の強みと弱みを知って、仕事とコミュニケーションに活かす

強み・弱みは、【性格特性診断】というツールで診断します。

「性格特性診断」では、人よりも比較的楽に伸ばせる長所、頑張ってもなかなか結果が出ない短所がわかります。

また、仕事の仕方、性格のタイプ、好む生き方もわかるので、ビジネスの戦略を考えるのに相性が良いです。

コミュニケーションのタイプも分かるので、他の人との接し方、他の人からの接し方にも活かせます。

 

(性格特性診断については、「今いる社員だけでもっと売り上げを伸ばす方法」の無料動画でも解説しています。診断ツールも入手できます。無料なのでぜひご活用下さい)


部下の情熱、モチベーション、価値観、持っている知識を把握して仕事に活かす

情熱のある事には、時間を忘れて取り掛かれます。

モチベーションが上がるきっかけ、モチベーションの上げ方がわかると仕事にも役立ちます

 

価値観がずれた待遇を改善してしまっては、部下の意欲は上がらないばかりか、会社の外発的動機づけ資源(給与、賞与、昇進)が減ってしまいます。

(情熱、価値観の洗い出しに関しても、「今いる社員だけでもっと売り上げを伸ばす方法」の無料動画でも解説しています。)

 

お金や待遇だけではなく、成長、やりがい、責任感といった、部下の内発的動機付けを高めませんか?

【根拠】

社員の離職率が下がり、求人広告を使う頻度が増えるからです。


内発的動機づけを高めるには?

「この仕事にやりがいを感じる」

「楽しくてずっと続けていたい」

といった【内発的動機づけ】にはじめから結びつけるのは難易度が高いかと思います。

まずは、会社の目標達成したら、「寸志を出す」、「部署単位で食事会を行う」などの外発的動機づけがきっかけでも良いと思います。

 

はじめは意欲がなかったものの、「寸志」(外発的動機づけ)のためにやってみたら、楽しくて、やりがいを感じて、もっと詳しくなりたい(内発的動機づけ

といった様な、外発的動機づけから内発的動機づけにシフトできるように仕組みを考えるのが良いと思います。

 

外発的動機づけでも、

「この会社に長く勤めたら、あの先輩みたいになれる!」

という物資的資源を必要としない見せ方は有効かと思います。

 

逆に、「ずっと長くいても、あの上司くらいにしかなれないのか...」

と将来を悲観させてしまうといっきにモチベーションが下がるので、部下からみた上司・先輩の憧れは意識する必要があると思います

投稿者プロフィール

藤田
藤田人材戦略トレーナー
社員を活かして、今いる人材でもっと収益を上げる方法を提唱しています。
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